肯定（1分）否定（-1分）1有无制定合理的录用条件？明确对试用期人员的考核依据。2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期以此解除劳动合同违法被要求支付赔偿金。3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？防止就业歧视而被要求支付精神损害抚慰金等损害赔偿金。4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况并要求书面确认？避免以员工以单位欺诈为由解除劳动合同，减少纠纷。6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名，了解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书面通知用人单位？及时了解员工情况，掌握员工的动向，避免法律文书无法送达等被动局面。7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知书等离职证明并签字明确与原用人单位不存在竞业限制约定或未在其他单位兼职？避免因竞业限制问题被劳动者的原用人单位追究法律责任。8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如果所涉岗位有职业病危害的，是否录用通知发放之前进行职业病体检？避免录用后不予入职导致承担违约责任，或招用不适于工作岗位需要的员工导致承担患病期间的用工成本。9．是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？10．是否在劳动合同期满前完成续订工作？11．首次签订劳动合同在约定劳动合同期限时有无考虑无固定期限劳动合同的签订问题？注意根据具体情况确定劳动合同期限，既防范法律风险又为将来是否续签进行考虑。12．关于试用期问题：（1）约定试用期是否符合法律规定？（2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转正申请？（3）对劳动者的试用期考核是否在试用期满之前完成？如果经考核不符合录用条件的，是否在试用期满之前作出解除劳动合同通知并送达劳动者？（4）是否在合同中约定劳动者在试用期“不符合录用条件”的具体情形？13．是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息休假权等法定权益？避免合同约定侵犯劳动者法定权益，导致无法实现预期目的。14．签订、续订劳动合同时是否要求劳动者当面签收劳动合同文本并按手印？避免劳动者找人代签或故意不以惯用风格签字，然后拒绝认可已经签订书面劳动合同，形成事实劳动关系，防范劳动者要求双倍工资的法律风险。15．有无根据企业及劳动者的工作岗位、职级等实际情况制定劳动合同文本？因人而异，制定个性化合同，便于人事管理。16．有无重视劳动合同条款的设计？重视细节，防范法律风险。（1）是否约定了通讯方式、送达、紧急情况联系人？便于今后送达相关决定、通知。（2）是否约定了合同期限与到岗期限？是否将到岗期限作为录用条件之一？避免劳动者签订劳动合同后不到岗。（3）是否约定了工作内容、工作地点及发生变更时的处理方式？明确工作条件，减少纠纷。（4）是否约定了工作时间与加班、休息休假？约定明确，减少纠纷。（5）是否约定了劳动报酬的构成？支付劳动报酬是否不低于当地最低工资标准？约定明确，减少纠纷。（6）是否约定了保密与竞业限制条款？注意二者的区别，正确适用。（7）是否约定了劳动合同变更的具体情形？约定明确，减少纠纷。17．是否清楚什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？无固定期限劳动合同是《劳动合同法》重点规制的对象，依法签订，防范法律风险。18．规章制度是否结合劳动合同条款进行制定？正确对待二者的效力，约定权利义务应在劳动合同和规章制度之间合理分配。企业人力资源法律风险管理自我体检表说明：随着劳动法律法规的逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，国家对企业人力资源管理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存...